Berubahnya Perubahan: Menghadapi Matinya Konsep Change Management Tradisional

Pakar transformasi bisnis, kepemimpinan perusahaan, dan manajemen perubahan David Michels menjelaskan bahwa apa yang disebut perubahan di organisasi telah berubah. Dia menekankan, gagasan bahwa perubahan dapat dikelola terasa tidak masuk akal untuk saat ini. Mengapa? Dan apa yang perlu kita lakukan untuk menyikapinya?

Dunia bisnis saat ini semakin berkembang, dan terus berubah. Konsep manajemen perubahan (change management) tradisional yang biasa kita tahu sudah usang. Bahkan gagasan bahwa perubahan dapat dikelola terasa tidak masuk akal mengingat kenyataan dan laju bisnis saat ini. 

Maksud para pemimpin perusahaan—yang ingin mencetak hasil yang lebih berkelanjutan dan lebih cepat—tetap sama, tetapi konteks dimana organisasi beroperasi saat ini secara fundamental telah berubah. Karenanya, cara kita menangani perubahan juga (seharusnya) berubah.

Tiga perubahan kritis berikut iniseperti dijelaskan pakar transformasi bisnis David Michel dalam tulisannyasecara mendasar telah mengubah dan merestrukturisasi perubahan dalam organisasi perusahaan:

 

  1. Dari point-in-time menjadi all-the-time

Perubahan (untuk perbaikan) bukan lagi sekedar proyek dengan awal dan akhir yang ditentukan. Perubahan semacam ini harus berkelanjutan, dan temponya semakin cepat. Rata-rata, karyawan saat ini mengalami tiga proyek perubahan besar setiap tahun. Bandingkan dengan yang mereka alami pada tahun 2012, yang hanya kurang dari dua proyek perubahan. 

Selain itu, hampir tiga perempat organisasi merencanakan lebih banyak inisiatif perubahan akan dilakukan dalam beberapa tahun mendatang. Seorang eksekutif perusahaan kini terbiasa mengatakan, “Begitu kita selesai dengan satu transformasi, inisiatif yang berikutnya akan segera dimulai!”

Meskipun sering dikatakan bahwa perubahan “telah menjadi sesuatu yang normal,” namun hal itu tetap saja disertai dengan implikasi mendalam. Mampu memimpin melalui perubahan bukan lagi keterampilan opsional. 

Sebuah studi baru-baru ini meneliti tentang kecenderungan perusahaan yang semakin sering merotasi CEO. Studi tersebut menemukan alasan paling utamanya adalah, perusahaan memerlukan pemimpin dengan kemampuan yang akan membantunya berhasil mengelola perubahan.

Kita harus memikirkan kembali bagaimana kita memimpin, bagaimana kita melibatkan tim dan bagaimana kita menginspirasi individu. Bagaimana kita membangun sponsor yang lebih besar, pengaruh, keinginan dan komitmen untuk berubah, serta ketahanan yang lebih besar, dalam organisasi kita? 

Baik sebagai pemimpin maupun sebagai organisasi, kemampuan yang diperlukan untuk berhasil menangani perubahan (dan terus berubah/berkembang) menjadi sebuah keunggulan kompetitif.

 

  1. Dari analog menjadi digital

Kemajuan teknologi membentuk kembali tantangan dan kemungkinan perubahan yang ditawarkan.

Kecerdasan buatan (AI) mengubah sifat pekerjaan dan mengubah pekerjaan yang pernah dilakukan manusia menjadi mesin. Ini membutuhkan pemikiran ulang yang lebih luas tentang masa depan pekerjaan. 

Ya, banyak pekerjaan akan hilang, tetapi banyak yang akan diciptakan juga, membutuhkan manajemen yang cerdas melalui periode dislokasi yang luar biasa ini. Amazon pada 2016 meningkatkan jumlah robot yang digunakannya sebesar 50%, dari 30.000 menjadi 45.000 robot, memastikan pengurangan biaya dan waktu pengiriman. 

Selama periode yang sama, Amazon menambah tenaga kerja manusianya sebesar 50% untuk fokus pada tugas-tugas yang membutuhkan kemampuan lunak yang akan membantu melayani pelanggan dengan lebih baik.

Ini mensyaratkan bahwa perusahaan mengembangkan kemampuan untuk melatih kembali tenaga kerja mereka dalam keterampilan baru secara berkelanjutan. Kebutuhan akan bakat dengan keterampilan teknis yang canggih jauh melebihi pasokan. 

Dalam sebuah studi 2018 dari IBM, 63% responden menyebutkan kurangnya keterampilan teknis sebagai penghambat implementasi AI. Sebagai tanggapan, semakin banyak perusahaan berwawasan ke depan sekarang membangun budaya pembelajaran berkelanjutan (continuous learning). Mereka fokus pada pengembangan keterampilan teknis lanjutan dan keterampilan manusia yang sejalan dengan mereka. 

Saya mengalami sendiri hal ini di perusahaan saya, di level yang sangat tinggi. Aset kami naik dan turun setiap hari. Jika kami tidak menyediakan alat dan pelatihan lanjutan bagi karyawan untuk tetap relevan di organisasi yang memungkinkan AI di masa mendatang, kami mati.

Di dunia di mana semakin banyak keputusan bisnis dibuat oleh mesin, penelitian telah menemukan hanya 10% orang yang mempercayai AI untuk melakukan tugas yang kompleks dan berisiko tinggi. Kita perlu menemukan cara baru untuk membangun kepercayaan tidak hanya antara orang tetapi juga antara orang dan mesin. 

Aplikasi profesional, misalnya, dapat dipandang dengan skeptis oleh praktisi manusia, yang menerima hasil kerjanya sebagai konfirmasi, tetapi menolak hasilnya ketika manusia dan mesin sampai pada kesimpulan yang berbeda.

Namun peningkatan dalam data dan kekuatan pemrosesan juga membuka kemampuan kita untuk mendekati tantangan lama dengan cara baru yang berharga. Organisasi dapat, secara real time, mengumpulkan dan merespons data tentang operasi, karyawan, dan pelanggan. 

Salah satu contoh: Alih-alih mengambil sentimen karyawan dalam survei tahunan, perusahaan seperti Intel, IBM dan Twitter telah mulai menggunakan analisis sentimen untuk memahami bagaimana perasaan karyawan mereka tentang pekerjaan mereka secara real time. Perubahan serupa mengubah manajemen pelanggan, karena 70% eksekutif meningkatkan investasi mereka dalam analisis perilaku pelanggan secara real-time untuk membuat keputusan yang lebih efektif.

 

  1. Dari fix kepada fleksibel

Sifat dasar dari tenaga kerja berubah. Generasi milenial sudah mencapai hampir 50% dari tenaga kerja Amerika, dan mereka membentuk kembali harapan. Lebih dari 90% berharap untuk tetap bekerja selama kurang dari tiga tahun, jauh lebih rendah dari rata-rata historis 4,4. 

Pada saat yang sama, apa yang disebut ekonomi pertunjukan berkontribusi pada pasar tenaga kerja yang ditandai oleh hubungan kerja nontradisional, independen dan jangka pendek. Sepertiga dari semua pekerja AS menerapkan beberapa jenis pengaturan kerja pertunjukan ini. 

Batas organisasi menjadi lebih keropos. Semakin lama bukan hanya ekosistem internal tetapi juga eksternal—terdiri dari jenis-jenis talenta baru, pengaturan kerja yang fleksibel, dan kontraktor dan penasihat eksternal—yang menentukan organisasi.

Dalam lingkungan yang jauh lebih fleksibel ini, ada satu hal yang tidak berubah: sifat manusia dan keinginan kita untuk mencapai stabilitas, kepastian dan tujuan. Dalam dunia yang semakin tidak pasti, budaya dan misi perusahaan menjadi sumber stabilitas dan tujuan baru. 

Kita melihat gelombang organisasi yang terus berubah, dari nilai pemegang saham sebagai satu-satunya alasan mereka untuk fokus pada tujuan yang lebih luas. 

Sebuah survei terhadap 12.000 karyawan kerah putih yang dilakukan oleh The Energy Project dan Harvard Business Review menemukan bahwa karyawan yang memperoleh makna dan makna dari pekerjaan mereka lebih dari tiga kali lebih mungkin bertahan dengan organisasi mereka, dampak tertinggi dari setiap variabel yang diperiksa oleh Survei. Para karyawan tersebut juga melaporkan hampir dua kali lipat kepuasan kerja dan secara signifikan lebih terlibat di tempat kerja juga.

Ruang lingkup dari tiga shift ini sangat besar. Ini mengharuskan kita menyesuaikan diri dengan masa depan di mana perubahan tidak bisa dan tidak boleh “dikelola.” Ini sudah menjadi sesuatu yang normal, tidak lagi didefinisikan oleh risiko, ketakutan dan penghindaran melainkan oleh kemungkinan, kelincahan dan peluang, mandat bahwa kita tidak hanya mengelola perubahan, melainkan merangkulnya.

 

PQM Consultants akan menyelenggarakan pelatihan Change Management yang akan dilaksanakan pada 20-21 Agustus dan 2-3 Oktober 2019. Kunjungi website kami untuk informasi dan pendaftaran. Klik Di Sini

Related posts

Leave your comment Required fields are marked *