Mayoritas Program Pengembangan Manajer Gagal. Begini Cara Membuatnya Berhasil

Survei menemukan bahwa 66% manajer mengatakan mereka berpartisipasi dalam program pengembangan manajemen. Tetapi banyak dari mereka  melaporkan tidak memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, dan meningkatkan kemampuan mereka sebagai pemimpin. Pelajari apa yang sebenarnya dialami oleh para manajer di tempat kerja untuk mendorong pengembangan para pemimpin di bisnis kita.

Perusahaan-perusahaan di Amerika menghabiskan banyak uang untuk pelatihan dan pendidikan karyawan. Mereka menghabiskan $160 miliar di Amerika Serikat dan mendekati $356 miliar secara global pada 2015 saja—tetapi banyak dari mereka tidak mendapatkan hasil investasi yang sepadan. 

Sebagian besar, pembelajaran tidak mengarah pada kinerja organisasi yang lebih baik, karena setelah merampungkan pelatihan, karyawan segera kembali ke cara lama mereka dalam melakukan sesuatu.

Sebuah perusahaan (sebut saja Company A) yang pernah disurvei oleh Harvard Business Review memiliki divisi yang dinamai divisi produk mikro-elektronik (MEPD). Company A berinvestasi dalam program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan manajerial dan efektivitas organisasi. MEPD adalah salah satu unit bisnis pertama yang mengimplementasikannya, dan hampir setiap karyawan di divisi tersebut hadir.

Peserta menggambarkan program itu sebagai program pelatihan yanh sangat powerful. Selama satu minggu penuh, para manajer terlibat dalam banyak tugas yang membutuhkan kerja tim, dan mereka menerima umpan balik real time atas perilaku individu dan kelompok. 

Program berakhir dengan rencana untuk membawa pembelajaran yang diterima untuk diimplementasikan dalam organisasi. 

Survei sebelum dan sesudah pelatihan menyatakan bahwa sikap para peserta telah berubah.

Beberapa tahun kemudian, ketika seorang manajer umum (GM) baru datang untuk memimpin seluruh divisi, ia meminta penilaian terhadap program yang mahal itu. Ternyata, GM tersebut berpikir hanya sedikit yang berubah sebagai hasil dari pelatihan, meskipun pelatihan tersebut menginspirasi pada saat dijalankan. 

Mereka merasa tidak mungkin untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari tentang kerja tim dan kolaborasi, karena sejumlah hambatan manajerial dan organisasi: kurangnya kejelasan strategis, gaya top-down yang dianut GM yang sebelumnya, lingkungan yang bermuatan politis, dan konflik lintas fungsi. 

“[GM sebelumnya] memberikan dampak signifikan pada organisasi kami, dengan kita semua mencerminkannya dalam gaya manajerial kami,” seorang anggota tim senior divisi menjelaskan selama wawancara. “Kita semua lebih otoriter daripada sebelumnya.”

Sebagai strategi perubahan, pelatihan jelas tidak berhasil. Ini jarang terjadi, seperti yang ditemukan tim peneliti HBR dalam penelitian dan pengajaran di banyak perusahaan. 

Salah satu pabrikan, misalnya, menderita banyak kecelakaan yang menyebabkan kematian di pabrik-pabrik yang beroperasi kendati telah digelontorkan investasi $20 juta di pusat pelatihan keselamatan yang canggih. 

Peserta dalam program pendidikan korporat sering memberi tahu para peneliti bahwa konteks tempat mereka bekerja mempersulit mereka untuk menerapkan apa yang mereka pelajari selama pelatihan dalam praktik yang sebenarnya.

Hanya satu dari empat manajer senior yang melaporkan bahwa pelatihan sangat penting untuk hasil bisnis.

Tetap saja, eksekutif senior dan tim SDM mereka terus mengucurkan uang untuk membiayai pelatihan, tahun demi tahun, dalam upaya untuk memicu perubahan organisasi. Tetapi apa yang sebenarnya mereka butuhkan adalah cara berpikir baru tentang pelatihan dan pengembangan. 

Konteks menentukan tahapan untuk kesuksesan atau kegagalan. Karena itulah, sangat penting untuk memperbaiki desain organisasi dan proses manajerial terlebih dahulu, dan kemudian mendukung mereka dengan alat pengembangan individu seperti pelatihan dalam kelas atau pelatihan online.

 

Mengapa Program Pengembangan Manajer Gagal?

Menurut makalah perspektif pengalaman manajer terbaru Gallup, 66% manajer melaporkan bahwa atasan mereka menawarkan program pengembangan profesional.

Bagi banyak manajer (namun tidak semua), ini adalah salah satu “tunjangan” paling terhormat dari menjadi seorang manajer: Perhatian ekstra dari manajemen, dukungan ekstra, dan jalur perkembangan menuju pertumbuhan karier.

Para pemimpin secara alami memahami bahwa manajer mereka adalah pemimpin masa depan, dan karenanya masuk akal untuk berinvestasi dalam diri mereka dalam jangka panjang.

Sayangnya, analisis Gallup juga menunjukkan bahwa sebagian besar program pengembangan manajer memiliki banyak ruang untuk perbaikan:

  • Sekitar sepertiga manajer sangat setuju bahwa mereka memiliki kesempatan untuk belajar dan berkembang dalam satu tahun terakhir.
  • Hanya 35% manajer yang sangat setuju mereka memahami bagaimana kinerja mempengaruhi peluang untuk promosi.

Jadi, sementara para pemimpin mungkin berpikir bahwa mereka melakukan banyak hal untuk berinvestasi dalam kepemimpinan mereka, sebagian besar manajer tidak merasa mereka tumbuh dengan potensi penuh, atau memahami dengan jelas bagaimana cara memajukan karier mereka.

Dan itu sangat penting: Memiliki peluang untuk tumbuh adalah alasan utama karyawan tertarik pada organisasidan alasan utama mereka pergi.

Masalahnya sangat akut, apalagi jika organisasi kita memiliki orang-orang berbakat tinggi, dengan kinerja tinggi. Mereka tidak akan menunggu organisasi yang lama-lama memikirkan bagaimana cara mengembangkan mereka dan memberi peluang karier yang bagus untuk mereka.

Jadi, jika program pengembangan manajer saat ini tidak berfungsi dengan baik, sesungguhnya apa fungsinya?

 

Seperti Apa Program Pengembangan Manajer yang Berhasil?

Manager development program yang baik memberikan hasil, bukan hanya semangat yang sesaat untuk berubah. Untuk meningkatkan efektivitas belajar, pastikan:

  1. Ingatlah, ini adalah sebuah perjalanan, bukan program sehari semalam

Program pengembangan manajer yang dilakukan selama satu hari atau dua hari dapat memiliki nilai yang besar (bahkan dapat bersifat transformasional), tetapi efeknya akan berumur pendek tanpa tindak lanjut, aplikasi di pekerjaan nyata, dan upaya untuk mempertahankan  kontinuitas pembelajaran.

Pendidikan multimodalsecara langsung, online, dan secara real time di tempat kerjamemperkuat pembelajaran seiring waktu. Dan program pembelajaran ini harus menjadi perjalanan pembelajaran yang kohesif yang membantu manajer terus mengasah keterampilan kritis dan menjalani budaya organisasi.

Seringnya, manajer dibombardir dengan pelatihan ‘Frankenstein’ yang merupakan campur aduk topik dan tools yang berkesan acak. Topik semacam ini ini dilupakan begitu cepat setelah diperkenalkan.

Selain itu, harus selalu ada jawaban untuk, “Lalu apa selanjutnya?” Sebagai contoh, program manajer yang berorientasi harus mengarah pada peluang pelatihan tambahan, yang harus mengarah pada pengalaman utama atau pengembangan yang lebih maju.

  1. Pelatihan harus terintegrasi dengan pekerjaan nyata

Program pengembangan manajer terbaik mengintegrasikan pembelajaran dengan pekerjaan yang nyata. Fasilitator mungkin bisa memberikan pekerjaan rumah atau kegiatan lain yang mengharuskan manajer mencoba sesuatu untuk diterapkan di pekerjaan nyata mereka, dan kembali untuk mendiskusikan pengalaman mereka. Atau mereka bisa melakukan ‘role play’ untuk mensimulasikan skenario dunia nyata.

Pada akhirnya, program pembelajaran terbaik menerapkan prinsip dan praktik yang kritis terhadap tanggung jawab dan skenario harian yang penting bagi para manajer dalam keseharian pekerjaan mereka. Dan pengalaman belajar di dunia nyata ini membantu manajer untuk saling belajar.

Pendekatan ini dengan cepat membangun jaringan manajer yang terus-menerus belajar, mendukung, dan melakukan best practice sharing antara satu sama lain.

  1. Pelatihan harus dipersonalisasi

Orang-orang akan melakukan yang terbaik ketika mereka memanfaatkan kekuatan dan bakat alami mereka. Tidak semua orang memiliki gaya manajemen yang sama.

Ketika manajer dapat menampilkan diri mereka sepenuhnya untuk mencoba cara-cara baru, mereka lebih cenderung mengingatnya dan lebih mungkin menggunakannya. Program pengembangan para manajer dan profesional perlu dibuat secara individual, realistis dan alami.

Dukungan yang tepatlah yang akan mampu menghadirkan semua perubahan ke arah yang positif.

 

Peran GM untuk mengembangkan para manajer

Dalam progam pengembangan manajer, peran manajer umum (GM) yang membawahi para manajer sering dilupakan. Seorang GM bisa berkontribusi dengan cara:

  • Membantu menghubungkan pembelajaran yang didapatkan dari program dengan situasi kerja sehari-hari.
  • Memperkuat prinsip dan konsep baru setelah program pengembangan selesai.
  • Menyesuaikan pembelajaran dan pengembangan dengan bakat dan tanggung jawab unik masing-masing manajer.
  • Menjawab berbagai pertanyaan yang muncul setelah program usai dan mendorong manajer untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan baru.
  • Membimbing para manajer ke tahap pengembangan selanjutnya.
  • Menjelaskan bagaimana kinerja para manajer yang meningkat sangat menguntungkan perusahaan, dan tetapkan insentif yang baik untuk kinerja yang mereka tunjukkan.
  • Membuat jenjang karier yang memungkinkan dalam organisasi, dan secara teratur bicarakan tentang kemajuan perusahaan dan perubahan rencana.

Hal ini berarti bahwa manajer manajer harus terus mendapatkan pembaruan dan update setelah melalui program pengembangan. Mereka harus menerima tools, pelatihan, dan panduan tentang cara menghubungkan pembelajaran baru dengan pekerjaan.

Suatu program pengembangan manajer akan jauh lebih berarti ketika atasan mereka dapat berbicara dengan penuh pengetahuan dan antusias tentang pembelajaran dan aplikasinya dalam pekerjaan mereka dan masa depan.

Tidak ada yang lebih mengecewakan daripada kembali bekerja setelah pengalaman belajar yang luar biasa, dan menyadari bahwa kita tidak didukung oleh atasan untuk menerapkan perubahan yang berarti. Pemimpin para manajer harus menetapkan harapan bahwa segala sesuatunya dapat dan harus berubah setelah mereka menjalani pelatihan manajerial.

 

PQM Consultants menyelenggarakan workshop Supervisory Management pada tanggal 8-10 Oktober 2019 dalam bentuk Public Training, informasi lebih lengkap dapat Anda simak di sini.

Related posts

Leave your comment Required fields are marked *