Penggunaan Taxonomy Bloom dalam Penetapan Metode Pembelajaran dan Sistem Evaluasi Pelatihan

“Karyawan saya sudah saat ikutkan training, terus seperti apa hasil trainingnya? “….

Pertanyaan yang seringkali dimunculkan oleh para atasan (user) yang mengirimkan staff ke sebuah pelatihan. Katakanlah pelatihan internal, dalam hal ini dikelola oleh Departemen HR atau Departemen Training.

Ada dua sudut pandang yang berbeda dalam melihat situasi ini, yaitu oleh user selaku pengguna jasa pelatihan internal serta Departemen HR sebagai penyedia jasa pelatihan internal itu sendiri.

Survey yang dilakukan oleh Jean Balack (ASTD-2001), menunjukkan grafik yang bertolak belakang dalam melihat pelatihan dari kedua pihak tersebut (lihat grafik). Tidak salah atasan (users) bertanya seperti itu, karena adanya harapan yang tinggi terhadap penyelenggaraan training internal, akan terjadi perubahan pada cara kerja karyawan bersangkutan. Namun disisi lain, Departemen HR mempersepsikan dirinya hanya sebagai penyelenggara training dan kurang fokus pada tindak lanjut pelatihan. Sehingga dalam penyusunan budget pelatihan pun fokus pada seberapa besar dana dialokasikan untuk terselenggaranya pelatihan-pelatihan internal, namun apakah dialokasikan juga dana untuk program setelah training (penerapan program)? Seperti kebutuhan yang mungkin harus disediakan (tools, lembur, dan lain-lain) dalam rangka uji coba penerapan dan lain sebagainya. Ini semestinya juga mendapat perhatian yang lebih besar bagi Departemen HR.

Untuk itu pendekatan yang harus dilakukan Departemen HR, dengan mengidentifikasi sasaran kebutuhan dari peserta pelatihan agar pada saat penyusunan metode dan evaluasi pelatihan menjadi tepat guna.

Kirkpatrick membagi evaluasi pelatihan kedalam 4 tingkatan:

  • Level 1 berbicara tentang reaksi peserta terhadap program
  • Level 2 berbicara tentang evaluasi yang mengukur tingkat pembelajaran peserta selama di kelas
  • Level 3 yang mengukur perubahan perilaku kerja di tempat kerja serta
  • Level 4 yang mengukur terjadi atau tidaknya perubahan pada hasil kerja atau produktivias dari karyawan

Berkenaan dengan adanya kebutuhan belajar dari peserta pelatihan, maka Evaluasi level 2 (proses pembelajaran), menjadi sangat krusial bagi perancang program pelatihan agar dapat menentukan suatu metode belajar dan sistem evaluasi yang bisa mengukur tingkat pembelajaran peserta.

Dalam hal ini, model pengklasifikasian pembelajaran yang dikembangkan oleh Benjamin Bloom-seorang Psikolog Pendidikan (1956) menjadi sangat relevan dan menjawab kaitan kebutuhan diatas.

Taxonomy Bloom’s

Taxonomy, bisa diartikan sebagai “pengklasifikasian”. Artinya merujuk pada pengklasifikasian sasaran pembelajaran yang diberikan kepada peserta pelatihan. Bloom Taxonomy mengandung tingkatan-tingkatan dalam berpikir (thinking skills) dari mulai yang paling dasar hingga ke tingkat yang paling kompleks dalam level berpikir.

Bloom membagi tingkatan pembelajaran pada tiga domain (ranah), yaitu domain kognitif (perilaku yang menekankan aspek intelektual sepeti pengetahuan, keterampilan berpikir), domain afektif (perilaku yang menekankan pada aspek perasaan dan emosi, seperti minat, sikap) serta domain psikomotor (perilaku yang menekankan pada aspek keterampilan motorik, seperti mengoperasikan alat).

Dengan memahami taxonomy bloom akan membantu penyelenggara pelatihan atau perancang modul pelatihan untuk mengidentifikasi dengan tepat metode-metode apa saja yang digunakan guna menjawab kebutuhan peserta selama program pelatihan berlangsung.

Pada kesempatan ini, fokus bahasan adalah pada domain kognitif, karena domain inilah yang paling sering digunakan sebagai acuan pembelajaran pada saat menyusun metode yang tepat sesuai kebutuhan pembelajaran peserta.

Domain Kognitif mencakup tingkatan pengetahuan yang berkaitan dengan intelektual skill, seperti: pengetahuan, dan keterampilan berpikir.

Ada 6 tingkatan pada domain kognitif ini, yaitu:

  1. Knowledge

Kemampuan dalam mengenali dan mengingat hal-hal seperti gagasan, fakta, prinsip-prinsip dasar, metodologi, dan lain-lain. Contoh, kemampuan dalam menjabarkan pengertian-pengertian dasar mengenai karakteristik produk yang berkualitas, standar minimum produk,  dan lain-lain.

  1. Comprehension

Kemampuan dalam membaca dan memahami termasuk menjabarkan sebuah laporan, tabel, diagram, peraturan, prosedur, flow-chart, dll. Contoh, kemampuan peserta dalam memahami dan mampu menjelaskan diagram pie, seven tools, kepemimpinan, coaching dan counseling, dll.

  1. Application

Kemampuan dalam menerapkan ide-ide, cara kerja, konsep kedalam kondisi riil ditempat kerja. Contoh, menjalankan kemampuan memberikan coaching di tempat kerja, menerapkan ide-ide kaizen yang bisa diterapkan di tempat kerja.

  1. Analysis

Kemampuan dalam menganalisa informasi, mengklasifikasikan, melakukan klarifikasi informasi serta melihat hubungan sebab-akibat dari suatu hal. Contoh, melakukan perbaikan cara kerja sebagai tindak lanjut dari penerapan pemberian coaching apda karyawan. Disadari ada hal yang perlu dipertahankan dan/atau di eliminasi dari hasil sebuah penerapan kerja, dan lain-lain.

  1. Syntesis

Kemampuan dalam mengenali data atau informasi yang harus didapat untuk menghasilkan solusi yang dibutuhkan. Contoh, mampu memberikan alternative penyelesaian masalah atas rendahnya motivasi kerja karyawan dalam 3 bulan terakhir berdasarkan data-data penurunan kualitas kerja, produktivitas dan performance karyawan.

  1. Evaluation

Kemampuan dalam memberikan penilaian terhadap solusi, gagasan, metodologi, dan sebagainya dengan menggunakan kriteria yang cocok atau standar yang ada untuk memastikan nilai efektivitas atau manfaatnya. Sebagai contoh, di tingkat ini seorang manajer kualitas harus mampu menilai alternatif solusi yang sesuai untuk dijalankan berdasarkan efektivitas, urgensi, nilai manfaat, nilai ekonomis, dan sebagainya.

Sebagai contoh, jika sasaran pelatihan adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam mengidentifikasi dan menganalisa hubungan sebab akibat dari sebuah permasalahan, maka tingkatan pembelajaran yang diinginkan adalah pada level aplikasi hingga evaluation. Kenapa? karena mulai tingkatan ini merupakan kelompok dengan tingkatan yang lebih tinggi dalam proses analisa berpikir. Metode pelatihan yang tepat untuk mengukur ketepatan pembelajaran di tingkat tersebut adalah dengan perancangan simulasi atau latihan-latihan yang terstruktur.

Oleh karena itu, menjadi tidak tepat sasaran  jika sasaran kebutuhan yang diinginkan oleh peserta adalah penambahan keterampilan namun tingkatan pembejaran yang diberikan pada peserta hanya pada tingkatan knowledge atau comprehension saja dan kemudian menjadi salah kaprah dengan memberikan metode pelatihan berupa lecture sehingga di ujung pelatihan assessment yang diberikan cukup multiple test saja.

Dengan kata lain, Departemen HR atau training selalu menyelenggarakan, mesti merancang program pelatihan, mengidentifikasi metode belajar guna menjawab kebutuhan karyawan tersebut. Lihat table berikut ini yang menujukkan hal tersebut.

Sample Bloom’s Taxonomy on Type of Assessment Level-2

Domain Complementary Assessment Type
Knowledge (Domain 1)

Assesses the ability to recall, define, recognize, repeat, memorize, match, list, state, write, cite

Structured game exercise-an interactive set of problems, questions, or situations (done with a computer or other learners) that leaders to one or a variety of content and skill demonstration; True/false test-a series of items with only two responses; this is effective only if content is naturally dichotomous and requires more thought at a higher cognitive level so that participants are not likely to guess the answer; Multiple-choice test-each item provides a variety of answers from which the learner must select the correct one; Matching test-two lists of items among which the learner must determine the linkages
Comprehension (Domain 2)

Assesses the ability to translate, categorize, segregate, select, sort, discuss, recognize, identify, review, restate, interpret, classify, describe, distinguish, express, indicate, locate, tell, summarize

Simulations-activities (usually video or computer based) that mimic the work environment, allowing the learner to resolve problems using the knowledge and skills gained from the solution

Matching test; Structured game exercise; Case studies-a story like device that forces the learner to work through key and superflous information to identify a specific outcome or needed that point; Structured role play-a role play set up with specific guidelines that should in a specific outcome or result; Scenario-a description of a work-like situation that a learner must decipher to determine that necessary result or information; True/false test; Multiple –choice test

Application (Domain 3)

Assesses the ability to apply, use, solve, demonstrate, explain, teach, illustrate, show, sketch, schedule, operate, prepare, interpret, choose, determine

Simulations; Matching test; Structured game exercise; Case studies; Structured role play; Scenario; True/False test; Multiple-choice test
Analysis (Domain 4)

Assesses the ability to analyze, differentiate, discriminate, inspect, probe, adapt, compare, diagram, test, question, experiment, examine, distinguish, perceive

Simulations; Matching test; Structured game exercise
Synthesis (Domain 5)

Assesses the ability to arrange, organize, plan, synthesize, create, design, formulate, construct, propose, prepare, develop, improve, integrate, merge

Simulations; Case studies, Structured role play, Scenario; Structured game exercise
Evaluation (Domain 6)

Assesses the ability to appraise, choose, select, value, predict, assess, estimate, evaluate, decide

Simulations; Case studies; Scenario; Structured word problems-a problem is defined with possible solutions and processes; the individual must select the appropriate solution and the appropriate process to reach that solution; Structured game exercise

Bloom, B.S. Taxonomoy of Educational Objectives: Handbook l. Cognitive Domanin. New York: David McKay, 1956

Penerapan Taxonomy Bloom

Departemen HR dimana di dalammnya bisa saja ada spesialis dalam perancangan program pelatihan atau pembelajaran, perlu menelaah dengan cermat hubungan antara kebutuhan belajar peserta – tingkatan pembelajaran yang sesuai – metode belajar – model evaluasi.

Dengan mengetahui secara tepat hal di atas, akan memberikan nilai tambah maksimal pada peningkatan kualitas hasil pembelajaran peserta dan akan membantu dalam peningkatan produktivitas kerja melaui penerapan metode atau cara belajar baru yang tepat di tempat kerja.

 

PQM Consultants menyelenggarakan workshop Effective Training Management pada tanggal 18-19 September 2019 dalam bentuk Public Training, informasi lebih lengkap dapat Anda simak di sini.

Related posts

Leave your comment Required fields are marked *