PENTINGNYA PERAN PEMIMPIN DAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA PERUBAHAN

“Tidak ada seorangpun yang dapat melangkahkan kakinya untuk kedua kalinya ke dalam sungai yang sama” kata filsuf Yunani kuno Heraclitus. “Panta Rhei” katanya, “Segala sesuatu mengalir, segala sesuatu berubah, satu-satunya yang tetap adalah perubahan itu sendiri”. Perubahan, apapun istilahnya, reformasi, revolusi, transformasi, ataupun evolusi nampaknya menjadi tuntutan yang makin dirasakan sebagai sesuatu yang mendesak dan tak terhindarkan bagi dunia usaha. Hal ini terjadi karena berbagai faktor seperti kemajuan teknologi, khususnya teknologi informasi, integrasi ekonomi internasional, kematangan pasar negara-negara berkembang, kejatuhan rezim komunis, perubahan aspirasi karyawan, peningkatan kecepatan dan kompetisi global dan terbukanya peluang-peluang baru.

Yang menjadi masalah adalah bagaimana kita harus menghadapinya sebagai perusahaan. Pilihannya adalah kita ikut berubah atau dirubah oleh keadaan, dan tentunya kita memilih sebagai subyek yang berubah daripada sebagai obyek yang dirubah. Bahkan seharusnya tidak hanya menunggu dan ikut berubah, melainkan mengantisipasi dan mengelola perubahan itu. Sebab, pada hakekatnya, perubahan adalah ujian yang harus ditempuh oleh setiap perusahaan yang ingin mempertahankan hidupnya.

 

Resistensi terhadap Perubahan

Pada satu sisi orang memahami pentingnya perubahan tetapi pada sisi lain orang juga bertahan (resistensi) terhadap perubahan dan cenderung mempertahankan kemapanan. Ada berbagai alasan mengapa orang bertahan terhadap perubahan, antara lain karena alasan (1) yang rasional seperti biaya, ketidaknyamanan, waktu dan keharusan untuk memulai dari awal lagi, (2) psikologis seperti kecemasan, toleransi yang rendah, serta kehilangan kepercayaan dan, (3) kepentingan kelompok seperti kepentingan politik, bercokol, eksklusivitas dan persahabatan.

Alasan-alasan resistensi tersebut harus diperhitungkan dan diatasi dengan baik dalam mengelola perubahan, jikalau kita ingin agar perubahan itu berhasil. Karena harus dikakui, bahwa sebelum berhasil mencapai apa yang kita inginkan dari perubahan itu, kita harus melalui kegoyahan yang menyebabkan orang kehilangan pegangan yang lama sebelum memperoleh yang baru, sehingga dengan sendirinya orang akan cenderung  bertahan lebih dahulu.

 

Kesalahan Umum dalam Pengelolaan Perubahan 

  • Membiarkan orang terlalu berpuas diri dalam kemapanan sehingga lengah
  • Gagal membangun kesatuan yang cukup kuat
  • Meremehkan kekuatan kebersamaan visi (shared vision)
  • Visi organisasi kurang dikomunikasikan
  • Membiarkan rintangan menghalangi visi baru
  • Tidak merancang keberhasilan-keberhasilan jangka pendek (short-term wins)
  • Terlalu cepat mendeklarasikan keberhasilan atau kemenangan
  • Mengabaikan upaya pelestarian hasil perubahan ke dalam budaya perusahaan

 

Delapan Tahap Proses Perubahan

Belajar dari kesalahan pengelolaan perubahan tersebut di atas, John P. Kotter dalam bukunya Leading Change menyarankan delapan tahap proses perubahan yang perlu ditempuh:

  • Menciptakan rasa kedaruratan (sense of urgency) dengan menunjukan realitas kompetisi, krisis yang potensial dan peluang yang terbuka lebar.
  • Membangun kesatuan yang kuat dengan membentuk dan memberdayakan tim pengawal perubahan (guiding coalitions)
  • Membangun kebersamaan visi (shared vision) berikut strategi untuk mencapainya.
  • Mengkomunikasikan visi dan strategi pada segenap jajaran organisasi dengan menggunakan segala wahana yang efektif.
  • Memberdayakan lapisan pelaksana (broad-based action) dengan menghilangkan hambatan dan menunjang prakarsa serta gagasan baru.
  • Merancang keberhasilan-keberhasilan jangka pendek (short-term wins) dengan perbaikan-perbaikan yang nampak serta penghargaannya.
  • Mengkonsolidasikan keberhasilan-keberhasilan yang diperoleh untuk mendorong proses perubahan lebih lanjut dengan mengembangkan kekuatan untuk merombak keseluruhan sistem, struktur dan kebijakan yang tidak sejalan dengan visi transformasi.
  • Melestarikan pendekatan dan cara kerja yang baru ke dalam budaya manajemen dan kepemimpinan yang efektif.

 

Manajemen dan Kepemimpinan 

Manajemen dan kepemimpinan yang sering dipersamakan adalah dua hal yang berbeda tetapi saling melengkapi (komplementer). Manajemen cenderung mengatur atau mengendalikan sedang kepemimpinan cenderung membebaskan atau memberdayakan. Jikalau manajemen cenderung menghindari atau meminimalkan risiko sedang kepemimpinan menempuh risiko dengan membayar “harga” yang harus dibayar, tanpa menawar lagi.

Perubahan selalu berisiko, tanpa perubahan pun sebenarnya berisiko juga meskipun kurang disadari. Risiko memang dapat dimanajemeni secara terbatas, tetapi selebihnya harus ditempuh dengan segala kemungkinannya yang dapat diramalkan maupun tidak dan, untuk itu kepemimpinan dibutuhkan.

Studi Kotter menyimpulan bahwa perubahan atau transformasi yang sukses adalah hasil dari 70-90 persen kepemimpinan dan hanya 10-30 persen manajemen. Oleh karenanya perusahaan yang terlalu dimanajemeni (overmanaged) dan kurang dipimpin (underled) akan sukar berhasil dalam mentransformasikan dirinya sesuai tuntutan jaman.

Related posts

Leave your comment Required fields are marked *